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國家中長期人才發展規劃綱要(解讀)

2010年06月13日 18:13 佚名 點擊:[]

編者按:《國家中長期人才發展規劃綱要(2010年~2020年)》經黨中央、國務院批準,6月6日全文播發?!度瞬乓巹潯肥俏覈谝粋€中長期人才發展規劃,是當前和今后一個時期全國人才工作的指導性文件?!度瞬乓巹潯啡募s1.9萬字,共分序言,人才發展指導方針、戰略目標和總體部署,人才隊伍建設主要任務,體制機制創新,重大政策,重大人才工程,組織實施等部分?!度瞬乓巹潯肥俏覈菏走~進世界人才強國行列的行動綱領。頒布和實施這個規劃,對于實現全面建設小康社會的宏偉目標具有重大而深遠的意義。

10年后中國人才達1.8

進入世界人才強國行列

■指導方針

服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發。

■戰略目標

到2020年,我國人才發展的總體目標是:培養和造就規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍,確立國家人才競爭比較優勢,進入世界人才強國行列,為在本世紀中葉基本實現社會主義現代化奠定人才基礎。

——人才資源總量穩步增長,隊伍規模不斷壯大。人才資源總量從現在的1.14億人增加到1.8億人。

——人才素質大幅度提高,結構進一步優化。主要勞動年齡人口受過高等教育的比例達到20%。

——人才競爭比較優勢明顯增強,競爭力不斷提升。人才規模效益顯著提高。

——人才使用效能明顯提高。人力資本投資占國內生產總值比例達到15%。

■總體部署

一是實行人才投資優先;二是加強人才資源能力建設;三是推動人才結構戰略性調整;四是造就宏大的高素質人才隊伍;五是改革人才發展體制機制;六是大力吸引海外高層次人才和急需緊缺專門人才;七是加快人才工作法制建設;八是加強和改進黨對人才工作的領導。

到2015年,重點在制度建設、機制創新上有較大突破。到2020年,全面落實各項任務,確保人才發展戰略目標的實現。

■人才隊伍建設主要任務

突出培養造就創新型科技人才;大力開發經濟社會發展重點領域急需緊缺專門人才;統籌推進各類人才隊伍建設。

克服人才管理中官本位傾向

取消醫院高校等事業單位行政級別

■改進完善人才工作管理體制

①完善黨管人才的領導體制

建立黨委、政府人才工作目標責任制,提高各級黨政領導班子綜合考核指標體系中人才工作專項考核的權重。建立各級黨委常委會聽取人才工作專項報告制度。完善黨委聯系專家制度。實行重大決策專家咨詢制度。

②改進人才管理方式

醫院高校取消行政級別:克服人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向,取消科研院所、學校、醫院等事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。在科研、醫療等事業單位探索建立理事會、董事會等形式的法人治理結構。建立與現代科研院所制度、現代大學制度和公共醫療衛生制度相適應的人才管理制度。我國發布《人才發展規劃》將取消醫院高校行政級別。

③加強人才工作法制建設

■創新人才工作機制

①人才培養開發機制——突出培養創新型人才,注重培養應用型人才,深化教育改革,促進教育公平,提高教育質量。

②人才評價發現機制——克服唯學歷、唯論文傾向,對人才不求全責備,注重靠實踐和貢獻評價人才。

③人才選拔任用機制——深化黨政領導干部選拔任用制度改革,提高選人用人公信度。

④人才流動配置機制——建立政府部門宏觀調控、市場主體公平競爭、中介組織提供服務、人才自主擇業的人才流動配置機制。

⑤人才激勵保障機制——完善各類人才薪酬制度,加強對收入分配的宏觀管理,國企推行股權期權激勵。

實施10項重大人才政策黨政人才可從社會選拔

(一)實施促進人才投資優先保證的財稅金融政策

各級政府優先保證對人才發展的投入。適當調整財政稅收政策,提高企業職工培訓經費的提取比例。通過稅收、貼息等優惠政策,鼓勵和引導社會、用人單位、個人投資人才資源開發。

(二)實施產學研合作培養創新人才政策

實施研究生教育創新計劃,發展專業學位教育,建立高等學校、科研院所、企業高層次人才雙向交流制度,推行產學研聯合培養研究生的“雙導師制”。

(三)實施引導人才向農村基層和艱苦邊遠地區流動政策

對在農村基層和艱苦邊遠地區工作的人才,在工資、職務、職稱等方面實行傾斜政策,提高艱苦邊遠地區津貼標準,改善工作和生活條件。

(四)實施人才創業扶持政策

完善知識產權、技術等作為資本參股的措施。加大稅收優惠、財政貼息力度,扶持創業風險投資基金,支持創辦科技型企業,促進科技成果轉化和技術轉移。

(五)實施有利于科技人員潛心研究和創新政策

鼓勵和支持科技人員在創新實踐中成就事業并享有相應的社會地位和經濟待遇,對事業單位管理人員全面推行職員制度,改進科技評價和獎勵方式,克服考核過于頻繁、過度量化的傾向,對高水平創新團隊給予長期穩定支持。

(六)實施推進黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才合理流動政策

完善黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才交流和掛職鍛煉制度,打破人才身份、單位、部門和所有制限制,營造開放的用人環境。

黨政人才可從社會選拔:拓寬黨政人才來源渠道,完善從企事業單位和社會組織選拔人才制度。完善黨政機關人才向企事業單位流動的社會保險關系轉移接續辦法。

(七)實施更加開放的人才政策 大力吸引海外高層次人才回國(來華)創新創業。制定完善出入境和長期居留、稅收、保險、住房、子女入學、配偶安置,擔任領導職務、承擔重大科技項目、參與國家標準制定、參加院士評選和政府獎勵等方面的特殊政策措施。

(八)實施鼓勵非公有制經濟組織、新社會組織人才發展政策

對社會主義市場經濟體制下各種所有制組織中的人才,堅持一視同仁、平等對待。把非公有制經濟組織、新社會組織人才開發納入各級政府人才發展規劃。

(九)實施促進人才發展的公共服務政策

完善政府人才公共服務體系,建立全國一體化的服務網絡。創新政府提供人才公共服務的方式,建立政府購買公共服務制度,為各類人才平衡工作和家庭責任創造條件。

(十)實施知識產權保護政策

實施國家知識產權戰略。制定職務技術成果條例,完善科技成果知識產權歸屬和利益分享機制,保護科技成果創造者的合法權益。

實施12項重大人才工程

培養造就一批世界水平科學家

(一)創新人才推進計劃

著眼于培養造就一批世界水平的科學家,在我國具有相對優勢的科研領域設立100個科學家工作室。

(二)青年英才開發計劃

著眼于人才基礎性培養和戰略性開發,提升我國未來人才競爭力,在自然科學、哲學社會科學和文化藝術等重點學科領域,每年重點培養扶持一批青年拔尖人才。

(三)企業經營管理人才素質提升工程

著眼于提高我國企業現代化經營管理水平和國際競爭力,到2020年,培養一批具有世界眼光、戰略思維、創新精神和經營能力的企業家。

(四)高素質教育人才培養工程

通過研修培訓、學術交流、項目資助等方式,每年重點培養和支持兩萬名各類學校教育教學骨干、“雙師型”教師、學術帶頭人和校長。

(五)文化名家工程

著眼于培養造就一批造詣高深、成就突出、影響廣泛的宣傳思想文化領域杰出人才,到2020年由國家資助的宣傳思想文化領域文化名家達到2000名。

(六)全民健康衛生人才保障工程

支持培養5萬名住院醫師;通過多種途徑培訓30萬名全科醫師。

(七)海外高層次人才引進計劃

中央層面實施“千人計劃”,用5年~10年時間引進2000名左右海外高層次人才回國(來華)創新創業。

(八)專業技術人才知識更新工程

每年培訓100萬名高層次、急需緊缺和骨干專業技術人才,到2020年,累計培訓1000萬名左右。依托高等學校、科研院所和大型企業現有施教機構,建設一批國家級繼續教育基地。

(九)國家高技能人才振興計劃

到2020年,在全國建成一批技能大師工作室、1200個高技能人才培訓基地,培養100萬名高級技師。

(十)現代農業人才支撐計劃

選拔3萬名農業產業化龍頭企業負責人和專業合作組織負責人、10萬名生產能手和農村經紀人等優秀生產經營人才,給予重點扶持。

(十一)邊遠貧困地區、邊疆民族地區和革命老區人才支持計劃

每年引導10萬名優秀教師、醫生、科技人員、社會工作者、文化工作者到邊遠貧困地區、邊疆民族地區和革命老區工作或提供服務。

(十二)高校畢業生基層培養計劃

用5年時間,先期選派10萬名高校畢業生到村任職,到2020年,實現一村一名大學生目標。

三大焦點

黨政人才可從社會選拔

完善黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才交流和掛職鍛煉制度。擴大黨政機關和國有企事業單位領導人員跨地區跨部門交流任職范圍。拓寬黨政人才來源渠道,完善從企事業單位和社會組織選拔人才制度。

【解讀】曾參與過中長期人才規劃綱要研究和調研的北京大學人力資源開發與管理中心主任蕭鳴政說,這打破了現存的黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才之間的壁壘。比如公務員隊伍,除非企事業單位相關級別的人才能進去,否則凡進必考。但現在這種做法,就可以實現企事業人才可以到黨政機關去,黨政機關人才還可以到企業去,三個通道打通了,有利于人才在更大的舞臺上展現自己的能力;同時也讓這三個系統能夠在更大的范圍內選擇和配置人才,讓人才適得其所。

中國人民大學勞動人事學院教授彭劍鋒認為,現在人才流動面臨很多體制上的障礙,彼此之間有各自封閉的系統?,F在人才綱要提出的新理念,使得人才流動更通暢,人才體系更開放,足以實現大的人才流動局面,實現人才的無障礙流動,有利于進一步激活人才。

雖然提出這種理念和原則,但需要有具體的可操作方案,有些要在制度上改革,有些需要在機制上有所創新。

醫院高校取消行政級別

克服人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向,取消科研院所、學校、醫院等事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式。在科研、醫療等事業單位探索建立理事會、董事會等形式的法人治理結構。

【解讀】蕭鳴政說,目前在高校、科研院所和醫院存在行政級別,一方面是對傳統的沿襲,同時也是受社會上官本位的影響。由此導致的結果便是,這些單位在選拔人才時,也有行政級別要求。

比如,要招一個局長,必須在處長位置上干過;選拔一個處長,必須在副處長的位置上干過等等。按現在人才綱要的要求,在選拔人才時要打破這種界限,完全看他做出了什么業績,有什么樣的經歷和素質,而不能有一個級別要求。

彭劍鋒直言,科研院所、學校甚至醫院的行政級別應該取消。而且對科研院所、學校和醫院的評價,改由社會來評價他們的好與壞。

此外,取消這些單位的行政級別,也不應成為這些單位的人才去黨政機關任職的障礙。如果教授到政府任職,要以能力和業績為本,而不能再像過去那樣以級別為本,不是靠熬年頭熬出來的。這需要建立相關的制度。

國企推行股權期權激勵

建立產權激勵制度,制定知識、技術、管理、技能等生產要素按貢獻參與分配的辦法。

健全國有企業人才激勵機制,推行股權、期權等中長期激勵辦法,重點向創新創業人才傾斜。

【解讀】蕭鳴政分析,以前產權激勵制度也提過,但不像這次明確。他認為,隨著知識經濟的到來,隨著向創新型國家的轉變,這種政策的提出顯得更加必要。

不過,現在面臨的問題是要出臺相對應的配套制度,要有成熟的資產評估辦法,到底給多少股權或期權合適,這些都要考慮成熟,有制度可循。

在彭劍鋒看來,這次突出產權和股權激勵,是承認了人力資本的價值和知識資本的價值,意味著員工可以持股,使國企的人力資本能夠參與分配,實現了知識的資本化。

他說,國企存在行政化傾向,對一些國企領導來說,做企業家不是追求,做官才是追求?,F在提出這一理念,就是要把企業的長期發展,跟人才自身發展實現同步,把人才的長期利益跟企業的長期發展結合起來。

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