先試用還是先簽勞動合同？

案例：小郭在畢業前與學校、某公司簽訂了《高校畢業生就業協議》。不久，他順利進入該公司工作。但該公司不愿意一開始就與小郭簽訂勞動合同。人事部門告訴他，得先試用，試用合格后，雙方再簽。

分析：現在，很多用人單位在招聘大學畢業生后，基本上都是先試用，試用期滿后感覺還可以的，再簽訂勞動合同。究其原因，不外乎是為了規避所謂的用人風險，減少麻煩等。其實，用人單位這種做法是錯誤的。

《勞動法》第16條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！奔从萌藛挝恍抡惺談趧诱叩?，應當自錄用之日起簽訂勞動合同，在簽訂勞動合同時可以約定試用期，但不允許先試用后再簽訂勞動合同。同時，《湖北省勞動合同規定》第12條也對此做出了明確規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期包含在勞動合同期內，并受勞動合同條款約束?！笨梢姡囉玫那疤崾莿趧雍贤炗喓髮υ囉闷谧龀雒鞔_約定，沒有對試用做出約定的，用人單位是不能試用的。

最后，需要指出的是，《高校畢業生就業協議》不能代替勞動合同，因為該協議是畢業生與高校、用人單位簽訂的一份就業意向性協議，它具有法律效力，但不是勞動合同，不能替代勞動合同。該協議的法律效力在畢業生到用人單位報到之后即告終止。

試用期有多長？

案例：大學畢業生小李應聘到某公司，并簽訂了1年期的勞動合同。勞動合同中約定試用期為6個月。對此，小李感到憤憤不平。該公司人事部門負責人解釋說，公司規定：新招聘大學畢業生的試用期一律是6個月，否則考察不出來其是否合格。

分析：根據《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》第3條的規定：“按照《勞動法》的規定，勞動合同中可以約定不超過6個月的試用期。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上一年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60日?！边@也就是說，試用期的長短取決于勞動合同期限的長短。不允許用人單位在6個月以下隨意規定試用期的長短，必須根據勞動合同期限來合理約定。

本案中，該用人單位對試用期采取“一刀切”的做法顯然是錯誤的，是嚴重侵犯小李勞動權益的行為。所以，大學畢業生在簽訂勞動合同時，應該據此衡量一下試用期的約定是否合法合理。

試用期內的工資能低于當地最低工資嗎？

案例：某公司與大學畢業生小劉簽訂了3年期限的勞動合同。合同約定試用期為4個月。試用期間該企業每月發給小劉工資600元。3個月后，小劉得知當地的最低工資標準為750元，便找到該公司人事部門，要求增加試用期工資并補發前3個月的工資報酬，而人事部門以小劉尚處在試用期，還不是正式職工為由，拒絕增加和補發工資。

分析：根據《最低工資規定》第12條的規定：“在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準……”同時，《勞動部關于貫徹執行< 勞動法>若干問題的意見》第57條也明確規定：“勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。”

同時，對于拒不執行最低工資的違法行為，《最低工資規定》第13條對此做出了明確規定：“……用人單位違反本規定第12條規定的，由勞動保障部門責令其限期補發所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1至5倍支付勞動者賠償金?！?/p>

在本案中，該公司人事部門以小劉尚處在試用期為由，拒不執行最低工資標準，實屬違法。小劉可以向當地勞動保障部門投訴。

試用期內可以不上社保嗎？

案例：某公司與大學畢業生小趙簽訂了2年期限的勞動合同，試用期為3個月。在合同期限屆滿前，小趙在查詢自己的社保繳納記錄時，發現單位未繳納試用期的社保。當小趙向公司提出補交的要求時，該公司人事部門告知，只有在試用期過后，公司才為員工繳納社保，試用期間一律不為其繳納社保費用。

分析：一些用人單位為了降低人力成本，就連短暫的試用期也逃不過其 “算計”。而且，這些用人單位還有一套看似非常合理的說辭。他們常常以試用期的勞資關系不穩定為由，不為試用期的員工上保險。這是不合法的。

根據《勞動法》規定，用人單位必須為勞動者繳納基本養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險等社會保險費用。勞動合同一旦簽訂，雙方之間就建立了勞動關系，用人單位就必須為勞動者繳納社保費用。由于勞動合同期限就包含試用期，所以，試用期期間的大學畢業生應享有和其他正式員工一樣的勞動權益，用人單位也就應該為大學畢業生繳納社保費用。

試用期內不符合錄用條件，可以延長試用期嗎？

案例：某公司和大學畢業生小陳簽訂了5年期的勞動合同，合同中約定試用期為6個月。在試用期間，小陳在工作中出現了幾次小差錯，這幾次小差錯也沒有給公司造成損失。但在試用期屆滿前一天，公司卻通知小陳，鑒于她工作中經常有差錯出現，需要進一步考察，于是公司決定將試用期延長6個月，以觀后效。

分析：根據《勞動法》的規定，用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，但不能通過延長試用期，對勞動者繼續進行考察。

在本案中，該公司延長小陳的試用期，違反了勞動法律法規的規定，這種做法是錯誤的。

試用期內讓你走人真的沒商量嗎？

案例：某公司與大學畢業生小胡簽訂了為期3年的勞動合同，并約定試用期為6個月。試用期滿的當天，小胡接到該公司人事部門的通知，以小胡不符合錄用條件為由，解除雙方之間的勞動合同。對此，小胡感到茫然，不知道如何應對。

分析：當前，許多用人單位尤其是一些餐飲行業的用人單位經常利用試用期解除勞動合同，然后再招聘新員工，再利用試用期解除勞動合同，周而復始，以達到降低人力成本的目的。對于即將步入或者剛剛步入職場的大學畢業生而言，尤其要在這方面引起注意，謹防試用期“陷阱”。

《勞動法》第25條第1款規定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！痹摋l款充分肯定了用人單位解除勞動合同的權利，但是這種權利并不是無限制的。用人單位解除合同必須是“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件”。只有具備了這個條件，用人單位的解聘行為才會受到法律保護。那么，如何認定勞動者是否符合錄用條件？由誰來認定？在該問題上，我國目前的有關法律規定還沒有作出明確的規定，事實上大多由用人單位自己來“靈活”掌握。如此一來，這就為某些不法單位的不法行為埋下了伏筆。鑒于我國目前的立法現狀，以及現實中存在的問題，建議大學畢業生在簽訂勞動合同時，對試用期中是否符合錄用條件以及如何評判、誰來評判的問題作出明確的約定，以避免將來發生不必要的麻煩，同時也可以防止自身的權益受到不法單位的侵害。在具體的勞動仲裁事務中，用人單位對“不符合錄用條件”負有舉證責任，而勞動者沒有舉證義務。

在本案中，小胡應該向該公司提出其不符合錄用條件的質疑，如果雙方意見分歧過大，用人單位的解釋難以接受，小胡可以向當地勞動仲裁機構提起勞動仲裁。